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僕、壁にぶち当たってます。

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どうも!日曜日の男、宮です!

だいぶ日曜の男として認知されてきたのではないでしょうか。

今日は今僕が悩んでる課題の話にしたいと思います。

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image by Raphaël Thiémard

最近社外の人達と話す機会が多くなり、それが面白すぎて島根の事業内のコミュニケーションをおろそかにしていました。

これはマズいと思い今一度組織について考えたり勉強したりしています。

(ハンフリーで言えば吉田氏の得意とする課題ですが、今回は僕なりの意見を書きます)

この課題は経営者の会でも鉄板ですね。一番多く耳にする経営者の課題かなと感じます。

人を活かす経営を実践できてる中小企業って少ないですよね。

抜群の業績を上げる会社でも社長の現場力が飛び抜けていてるパターンが多く、大体自社の課題は・・・のところは人に関わる話をよく聞きます。

それもそのはず。時代は大きく変わり、今は事業戦略より人で勝負が決まる時代とも呼ばれています。

サイバーエージェントの藤田さんやZOZOTOWNを運営するスタートトゥデイの前澤さんは人事に力を入れて取り組み、事業を成功されているそうです。

本当に戦略だけでは生き残れない時代だと思います。実行するのは人ですもんね。

今回改めて重要だなと気付いたところを抜粋して紹介いたします。

まずは社員さんの主体性。これは一番フォーカスすべきかなと思います。

会議のやり方

  1. 問題発見・・問題を挙げたメンバーを賞賛する
  2. 施策立案・・どうやって解決するかみんなで考える
  3. 実行支援・・会議の締めで担当者と期限を決める

高度成長期のマネジメントが通用しない

ひと昔前のビジネスパーソンが会社に求めた欲求は「1に給与、2に昇進」でした。
それが「仕事のやりがい」「自己成長」といったものに変わってきています。
マズローの欲求階層
  1. 生理的欲求
  2. 安全の欲求
  3. 所属の欲求
  4. 承認の欲求
  5. 自己実現の欲求
3番の所属の欲求までは今の日本なら自然と満たされている
4番の承認の欲求は
・ツメるより褒めること
・課題ではなく期待を伝える
5番の自己実現の欲求
・目標の魅力×達成可能性×危機感
モチベーションの高さ=
目標の魅力(やりたい)
・自分が行っていること自体が魅力的▶例)仕事が楽しい!
・行った結果、得られるものが魅力的▶例)自己成長につながっている!
達成可能性(やれる)
・うまくいけば達成できそうである▶例)このまま進めばよさそうだ!
・取るべき行動が明確である▶例)次やるべきことはこれだ!
危機感(やらなきゃ)
・ピンチに陥っている▶例)このままだとまずい
・今の行動を続けた先に良くない結果が待っている▶未達成なんて恥ずかしい

仕事には3つの側面がある

①行動
②目的
③意義
行動として仕事を捉える▶目的を持ったものとして仕事を捉える▶意義あるものとして仕事を捉える
リーダーとしてメンバーに指示する際に行動のみの指示にとどまってしまうか、目的にまで言及できるか、さらには意義や未来を語れるか。その差によってメンバーのその仕事に対するモチベーションは大きく違ってくる。
例:
「この資料をそろえておいてくれ」(行動)
「明日の会議のための資料をそろえておいてくれ。会議では資料の検討が中心になるから、部数不足などがないように頼むよ。」(目的)
「資料づくりは単純な仕事に見えるけれど、じつはこれが交渉時のこちらの最大の武器になるんだ。将来、大きな交渉をまかせることにもなるんだから、資料づくりはそのときのための大事な勉強だ」(意義/未来)
上司の指示の仕方の違いによって、資料をそろえるという仕事の質が変わってきます。
ただ機械的に資料をつくるところから、つくりあげた資料に漏れはないか、部数は足りているかと確認するところへ至り、さらにそのレベルを超えて、資料をより見やすく、わかりやすくするために自分の工夫を加えるということにもなっていく。
そして・・・

一番大事なのは何が正しいかではなくどうすればうまくいくかを常に探り、それを実行すること。

さあ僕も今から実践だ!!!

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